Mohli by ste sa stručne predstaviť čitateľom?
Volám sa Matthew McDonnell, som certifikovaný biznis psychológ, ktorý sa špecializuje na zamestnaneckú angažovanosť a skúsenosť v rámci GB a CEEMEA s 20-ročnými skúsenosťami.
Na ktoré posledné trendy v angažovanosti zamestnancov by ste poukázali?
2 témy naozaj vytŕčajú z radu. Jednou z nich je posun z angažovanosti zamestnancov na zamestnaneckú skúsenosť. Angažovanosť sa čoraz viac vníma ako povinné „meranie výsledkov“, ktoré sa vykonáva raz ročne primárne, aby lídri mohli vidieť rok čo rok, či opatrenia prijaté v súvislosti s predchádzajúcim prieskumom mali nejaký vplyv. Zvyčajne je to snímka alebo obraz v danom momente, ktorý sa zvyčajne vykonáva raz ročne. Skúsenosti so zamestnancami prichádzajú z iného pohľadu. Je to pohľad zdola na to, „aké je to tu pracovať“ z pohľadu zamestnanca a prebieha počas celého životného cyklu zamestnanca, pričom sa zaobchádza so zamestnancami v podstate ako so zákazníkmi.
Ľudia majú čoraz viac spôsobov, ako vyjadriť svoje názory na to, aká je ich práca v spoločnosti, prostredníctvom sociálnych médií a nástrojov ako je GlassDoor, takže zamestnávateľ sa neskryje za lesklou brožúrou alebo za kariérnou webovou stránkou. Zamestnávatelia si v tomto veku intenzívnej konkurencie o špičkové talenty uvedomujú, že dôležité je poskytovať nepretržite skvelú zamestnaneckú skúsenosť, od náboru cez nástup, rozvoj, riadenie výkonnosti až po odchod z organizácie.
Druhým veľkým trendom, ktorý vidíme, je zdravý životný štýl. Najmä duševná pohoda, teraz keď sme vstúpili do éry vyššieho pracovného stresu než v minulosti, už aj niekoľko veľkých globálnych spoločností otvorilo diskusiu na túto tému, ktorá bola v minulosti tabu. Klienti preto chcú mať komplexný a integrovaný prístup k tomu aká je zamestnanecká skúsenosť, aby organizácia podporovala ľudí aj v oblasti finančnej, telesnej, sociálnej a psychickej pohody. A je potrebné, aby táto podpora bola šitá na mieru. Niektorí naši klienti napríklad používajú prieskum angažovanosti, aby poskytli okamžitú spätnú väzbu jednotlivcom v súvislosti s ich vlastnými motivátormi a čo by mohli urobiť, aby sa ich situácia zlepšila, prostredníctvom individuálnych „šťuchnutí“.
Čo by ste vyzdvihli pre organizácie v oblasti zamestnaneckej skúsenosti?
Čo sa zrejme deje v mnohých organizáciách, je to, že akonáhle sa dostane talent na palubu, organizácia zaspí na vavrínoch. Proces nástupu nezodpovedá ich dojmu z práce / organizácie predtým, ako do nej nastúpili. Zvyčajne majú nejaký tréning, chvíľu je ticho, pretože ľudia stále idú ku skúsenejším kolegom, a potom sú zrazu hodení do vody. Alebo sľuby sa sľubujú, aby ich organizácia získala, ale realita každodennej práce tomu nezodpovedá a dochádza ku sklamaniu . To je dôvod, prečo zvyčajne vidíme, že úroveň angažovanosti zamestnancov po 1 roku výrazne klesá. Odporúčame „rovesnícke“ rozhovory a diskusie pred vstupom, aby nevznikli žiadne prekvapenia a zamestnanec dostane to čo očakáva.
Zaujímavý trend je aj v tom, že vysoko výkonné spoločnosti, ktoré vytvorili vynikajúcu a produktívnu kultúru, sa vzďaľujú od svojej konkurencie, a to z finančného hľadiska ako aj čo sa týka pozitívnej kultúry. Inými slovami, predbiehajú celú radu firiem. Zameriavajú sa na vytvorenie prostredia, ktoré majú silnú víziu , aj mimo múrov organizácie, a tiež pochopenie, ako organizácia prispieva tvorbe hodnôt, komunitám a spoločnosti ako celku.
Ľudia v týchto spoločnostiach pracujú agilným spôsobom, s vysokým nasadením, v ktorom sa ľudia môžu rozvíjať a sú odmenení za vynikajúcu prácu finančne, ako aj zaujímavými príležitosťami alebo jednoduchými gestami. Spolupracujú v rôznorodom a dôveryhodnom pracovnom prostredí, kde sa ľudia cítia bezpečne vyjadrovať svoje názory a očakávajú, že prispejú hodnotou na dennej báze. Vieme sa pozrieť na tieto oblasti a pomôcť klientom zistiť, ako sa porovnávajú s inými, aby pochopili, čo je naozaj stojí za to opraviť a čo je jednoducho pekné mať, ale bude mať nízku návratnosť investícií.
Čo je potrebné na to, aby boli prieskumy angažovanosti zamestnancov naozaj efektívne?
Zamestnanecké prieskumy musia byť aplikované organizáciami ako biznis nástroj, a nie byť vnímané ako iniciatíva ľudských zdrojov. To znamená, že vedúci pracovníci musia prevziať vedenie, získať priamy prístup ku výsledkom a prevziať za nich zodpovednosť. Aj zamestnanci musia prevziať za nich zodpovednosť. Nazývame to „personálnym agentom“, kde zamestnanci vnímajú, že je to úloha všetkých a nielen manažérov alebo ľudských zdrojov, zaviesť zmenu v organizačnej kultúre. 1 000 mikro zmien budú mať najväčší vplyv na organizáciu ako jeden alebo dva veľké iniciatívy.
Čo by ste poradili organizáciám, pre ktoré je výzvou využiť výsledky svojich prieskumov pre zlepšenia v organizácii?
Šanca je, že je rozbehnutých príliš veľa iniciatív, alebo sa prieskum považuje za projekt, ktorý vlastní HR. Na druhom konci spektra sa manažéri snažia robiť príliš veľa. Môžete mať obrovský vplyv na vašu kultúru tým, že sa sústredíte len na jednu hlavnú tému, napríklad, že tento rok bude rok „rozvoja“ alebo „inovácií“ a všetky snahy sústredíte na jednu zjednocujúcu myšlienku.
Myslím si, že je nevyhnutné, aby manažéri videli tento nástroj ako integrované opatrenie, ktoré dopĺňa to, čo už robia ako lídri a viedlo ich ku zamysleniu „Takže teraz mám tieto výsledky, čo mi to hovorí o mojom smerovaní, kde musím napraviť smer alebo zmeniť zameranie?“. Nemal by to byť začiatok úplne nového procesu alebo iniciatívy, ak to robíte dobre.
Čo si lídri najviac cenia na prieskumoch angažovanosti zamestnancov od Willis Towers Watson?
Čo chcú klienti naozaj vedieť, je to, ako sú na tom v porovnaní s inými organizáciami, a tiež to, čo robia inak? Porovnávať sa, súťažiť a učiť sa z najlepších nápadov je v ľudskej povahe. Našim klientom umožňujeme prostredníctvom našej platformy sa nielen porovnávať s relevantnými a robustnými referenčnými skupinami, ale aj využívať našu databázu najlepších postupov pre inšpiráciu v tom, čo robiť.
A nakoniec, aký je váš obľúbený citát?
„Byť vzorom je najmocnejšou formou vzdelávania.“ John Wooden. Táto univerzálna pravda, sa držala počas mojich celých 20 rokov v tejto oblasti. Čomu lídri venujú pozornosť, sú videní robiť a o čo sa starajú zabezpečí zmenu vašej kultúry rýchlejšie ako akákoľvek iniciatíva zmien, ktorú môžete zaviesť. Vodcovské „momenty, na ktorých záleží“ definujú organizáciu. Lídri podceňujú, ako zamestnanci analyzujú ich správanie a prikladajú mu zmysel, nastavujúc tón a kultúru celej organizácie.
